網上有很多關于pos機合作方案,企業OKR落地方案的知識，也有很多人為大家解答關于pos機合作方案的問題，今天pos機之家(www.shbwcl.net)為大家整理了關于這方面的知識，讓我們一起來看下吧!

本文目錄一覽：

1、pos機合作方案

pos機合作方案

近年來，越來越多的企業開始使用OKR。谷歌的八萬多員工，每個季度，每個人都在公司內部網站上分享自己的OKR。字節跳動的張一鳴，每個季度也會在公司內部群里，公開自己的OKR。

那么，到底什么是OKR呢？它的本質是公開透明的目標管理工具，組織通過對不可衡量的目標進行量化，并分解到個人，來激發員工的內在動力，讓組織朝一個目標高效運轉。

本文將從什么是OKR，OKR的制定與使用，和OKR的常見問題，這三個部分來講述企業該如何落地OKR。

什么是OKR

OKR，Objective and Key Result，目標與關鍵結果。它是一個目標管理工具，是一個團隊溝通工具，也是自我管理的工具。

既然是一套管理工具，那么與企業傳統的KPI考核制度，有什么區別呢？為什么還需要引進一套新的制度呢？

通過上表可以看到，在目的、驅動方式、制定方式、周期及更新頻率上，KPI和OKR有著顯著的差別。

目的

KPI的目的是關注結果，注重考核。這樣的方式，會讓很多員工為了達成指標，導致行為變形。比如銷售人員，如果完成本月的50w銷售業績，他還有多大的動力，再去多賣10w或20w呢？我想，他可能會把“多余”的訂單，留到下個月的考核指標，否則完不成考核，是要扣錢的。

而OKR的目的，則是關注過程，激發員工的創造力，這一點主要體現在OKR的驅動方式和制定方式上面。

驅動方式

人力資源管理中，有個著名的XY理論。X指的是“性本惡”，如果沒有制度的約束，比如考勤制度，那么員工就會遲到早退，來了公司也不好好干活兒。而Y指的是“性本善”，即便是沒有制度約束，員工也會為了自我價值的實現，而努力工作。

KPI正是在X理論的基礎上制定的，它給員工的感覺就是，讓我做。至于為什么，員工沒有選擇的權利。

OKR則是在Y理論上制定的，讓員工有了“我要做”的動力。

制定方式

當我們入職時，會被告知幾點上班，幾點下班，以及怎樣的考核制度。KPI是老板制定的，是自上而下的，員工沒有決定的權利。

而OKR的制定方式，則是基于公司大目標的前提下，員工可以根據自己的能力，自己制定目標，是自下而上的。

命運掌握在自己的手中，大大激發了員工的創造力。

周期及更新頻率

通過周期及更新頻率，我們可以看到，KPI的迭代速度非常緩慢，通常以年為單位。

而KPI的目標，則是季度、半年度或一年度，每周還都有更新。

現如今，90后逐漸成為職場新勢力，這代人，又被稱為叛逆的一代，他們不喜歡“被約束被制定”，他們希望擁有一個“我說了算的人生”，OKR的興起，恰逢其時。在當下這個知識快速迭代的背景下，OKR也更能勝任。

OKR的特點

OKR有五大特點，分別是聚焦、協同、不做考核、挑戰不可能和定期復盤，而這五大特點，都是基于OKR的透明公開。

當每個員工都能看到其他人的OKR時，大家有了共同的大目標，這是聚焦。

有了共同的目標，在一起的行動，效率也會更高，這是協同。

由于沒有考核的壓力，員工也更愿意挑戰自己，實現自我價值。而且由于透明，也不好意思制定沒挑戰的目標，這是不做考核和挑戰不可能。

米勒迪·霍布森說過，“最大的風險是什么也不做。”勇于挑戰不可能的目標，正是企業走出舒適圈，持續創新的起點。敢于挑戰不可能，相信星星之火可以燎原。

最后，定期進行復盤，看看團隊是不是向著同一目標前進，有沒有偷偷作為考核的指標，從而打壓員工的積極性，失去了OKR原本的意義。

OKR的制定與使用

接下來，我將介紹企業如何制定和使用OKR，共分為五個步驟，第一，明確公司使命；第二，目標與關鍵結果制定；第三，目標協同；第四，目標追蹤；第五，目標復盤。

一、明確公司使命

公司的使命，就像天空中的北斗星，指引著公司前進的方向，而OKR，就是前進道路上的里程碑，讓我們保持專注，不被其他目標所動搖。

將軍趕路，不打小鬼。

使命在制定的時候，最好是簡潔的，當企業遇到困難時，能第一時間蹦出來，指引我們找到答案。

就像谷歌的使命，“整合全球信息，使人人皆可訪問和收益”。

當制定好使命后，再去制定季度、半年度或年度OKR的時候，就有了明確的方向。

二、目標與關鍵結果制定

OKR是由目標和關鍵結果組成的，首先，我們來制定目標。

目標制定

在目標的制定過程中，有四個注意事項。

第一，目標要鼓舞人心，有挑戰。

在生活中，有哪些事情讓你興奮，哪怕是徹夜不眠，也要做到。沒錯兒，一個好的目標，就是要達到這種效果。

第二，目標要具體清晰。

具體且清晰的目標，非常具有指導意義。

比如，提高銷售業績，就不是一個具體清晰的目標。而銷售業績提高10%，就是具體清晰的。可針對“10%”，做詳細規劃。

第三，目標要本階段可達成。

一個鼓舞人心的目標固然重要，但如果在本階段根本無法達成的話，只會讓你感到焦慮。最終不得不放棄這個OKR。

第四，目標要可幫助完成公司目標。

只有所有人的目標，都聚焦于公司的大目標，才能讓公司的大目標得以實現。勁兒往一處使，其利斷金。

關鍵結果制定

在制定關鍵結果時，有五個注意事項。

第一，應制定3-5個關鍵結果，用來支撐目標的實現。

關鍵結果的作用，就是把無法衡量的目標進行量化。若是少于3個，可能無法支撐目標的實現。若是制定的太多，又無法集中精力。

第二，關鍵結果要可衡量，有挑戰。

因為我們的目標就是有挑戰的，想要目標得以實現，關鍵結果也必須有挑戰才行。可衡量的目標，就是量化。

第三，設置優先級。

除了OKR，公司還有其他工作要處理，設定優先級，可保證重要的事情不耽誤。

第四，設定信心指數，初始值為5/10。

既然是有挑戰的關鍵結果，就有可能無法達成。起初，我們給自己設定5/10的信心指數，這表明我們有50%的把握完成。而1/10則代表根本無法實現，10/10代表已經實現。

可如果每個關鍵結果都是10/10的話，雖然意味著目標可達成，但也表明，你可能隱瞞了實力，目標的制定難度過低了。

第五，定期更新。

定期更新信心指數，小于50%的話，則需要安排更多的資源去解決。

舉個例子較差的OKR

左邊的OKR制定了三個目標，過多的目標會導致注意力的分散，有限的資源不能集中使用的話，可能一個目標都無法實現。

KR1和KR2的設定不夠具體清晰，可參照右邊的寫法。

KR3也有爭議，每個人對擺POS的概念不一樣，不是每個POS都能收獲粉絲的青睞。

中等的OKR

只定了一個目標，雖然聚焦了，但是贏得賽車比賽這個目標，并不那么鼓舞人心。

只寫了兩個關鍵結果，即便都完成了，也不一定保證目標的實現，可再多制定幾個。

較好的OKR

世界排名上升5，就比只是贏得賽車比賽，要更讓人興奮，也更有挑戰性。

五個關鍵結果，在執行的過程中，也都可以衡量。

四象限法則

我們在制定OKR的時候，通常以季度、半年或年度為單位，雖然也制定了可衡量的關鍵結果。但對于本周，或本月的指導意義，并不那么明確。

《OKR工作法》這本書中，介紹了一個四象限法則。

第一象限，是我們制定的OKR。

第二象限，是本周關注的任務，這些任務，均有助于關鍵結果的達成。注意P1和P2，這并不是筆誤，而是代表優先級。首先完成P1，再進行P2。

第三象限，是未來四周的計劃，指明了前進的方向。

第四象限，狀態指標，那些可能阻礙OKR完成的風險指標。當意外發生時，可馬上拿出應對方案，確保OKR的進度不受影響。

有了這每周的四象限之后，可把關鍵結果進一步量化，對于OKR的目標達成，更有指導意義。

三：目標協同

當團隊成員制定完OKR，需要再次檢查每個成員的目標，是否與公司的大目標相匹配，這樣才能達到聚焦的效果。

由于OKR的透明公開性，團隊成員能查看任何人的OKR。當我們需要跨部門跨職能溝通時，可以先查看他的OKR，看看他本周的任務，能讓團隊更好地協作，避免重復性工作。

四：目標跟蹤

如果你期待在期初制定完OKR，等到季度結尾，就能自動地完成，那就大錯特錯了。

OKR的成功率，與更新總結的頻率，成正比。

在每周一，各部門內部，可針對本周的任務制定目標，并設定優先級。會議的時間不宜過長，15分鐘以內即可，團隊成員可提前寫好自己的目標，會上碰一下即可。

而周五的會議，就是勝利的會議。辛苦忙碌的一周，無論目標是否達成，團隊都需要休息。準備些飲料水果小零食，好好犒勞下團隊。要知道，要想實現公司的OKR，員工才是公司最大的資產。

享樂之后，別忘了總結下本周的工作成果，并對信心指數進行更新，這對下周制定目標至關重要。

如果發現OKR可能無法達成，原則上不能改變目標，因為目標的更改，勢必會影響到關鍵結果，也會導致之前的努力付之東流。可以適當增刪關鍵結果，對于目標的達成是有幫助的。

五：目標復盤

在每個OKR周期結束后，需要針對OKR進行評分。

目標的制定是否合理，太難了以至于根本完不成，還是擔心被考核，制定的過于簡單。關鍵結果是否支撐目標的實現，沒有達成的理由是什么。

總結的意義，在于談責任，追責任。

OKR雖然不參與考核，但也需要每個人認真對待，最終才能實現公司的目標。

總結

總結一下，到這里，OKR的制定和使用，就介紹完了。首先，需要明確公司的使命，這樣才能保證目標的設定，都是圍繞公司使命展開的，將軍趕路，不打小鬼。

在制定目標的時候，有四點需要注意，分別是鼓舞人心有挑戰，具體清晰，本階段可達成和可幫助完成公司目標。

在制定關鍵結果的時候，有五項要遵守，分別是3-5個關鍵結果支撐目標的實現，可衡量、有挑戰，設置優先級，設定信心指數和定期更新。

可利用四象限法則，安排每周的工作。

在制定完OKR之后，要確保團隊成員的目標，都與公司目標相匹配。

每周進行OKR的跟蹤和更新。

最后，在OKR的周期結束后，進行復盤和追責。

OKR常見問題

在這里，總結了實行OKR的四個常見問題，也是導致OKR失敗的常見錯誤。

第一，OKR與KPI掛鉤，導致員工在制定目標的時候，不夠有挑戰性。

管理大師彼得·德魯克說過，“管理的本質，是激發每一個人的善意”。OKR相信“人之初，性本善”，在沒有業績壓力的情況下，可以釋放員工的創造力。

第二，目標設置過多，導致不夠聚焦。

很多公司在第一次制定OKR的時候，總喜歡制定很多的目標，雖然野心夠大，但畢竟公司資源有限。

谷歌的拉里·佩奇說過，“成功的組織往往是，最大化利用現有資源，集中精力去打造頂級產品的組織”。

第三，關鍵結果不夠量化，無法支撐目標完成。

關鍵結果的意義，就在于把不可量化的目標，進行量化。定期追蹤關鍵結果，并更新信心指數，可幫助及時發現問題，進行補救。

第四，羅馬不是一天建成的，半途而廢。

第一次制定OKR，確實比較麻煩，在執行的過程中，還需要定期追蹤，每周都要制定目標。這就需要有專人去負責，去監督。

即便最終沒能達到目標，也不要緊。

“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無所得矣。”有挑戰的目標，即便不能實現，也能得到不錯的結果。

總結

最后，總結一下，OKR，目標與關鍵結果，是一個目標管理工具。

由于OKR的透明公開性，可確保團隊成員的目標一致。

利用關鍵結果，把目標進行量化，再利用四象限法則，指導每周的工作安排。

從KPI的讓我做，到OKR的我要做。OKR作為一個目標管理工具，大大激發了員工的創造力，讓組織朝一個目標高效運轉。

以上就是關于pos機合作方案,企業OKR落地方案的知識，后面我們會繼續為大家整理關于pos機合作方案的知識，希望能夠幫助到大家！